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  • 咨詢案例

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    某城市軌道工程公司人力資源優化與管理提升咨詢項目

    客戶簡介

    客戶前身為某集團旗下地鐵工程指揮部、城市軌道工程公司??偛吭诤笔∥錆h市,注冊資本1億元,公司員工500余人。年施工能力達20億元以上。

     

    關鍵詞


    熱點名詞:城市軌道交通、人力資源優化與提升

    行業名詞:交通物流

    功能名詞:人力資源戰略、薪酬管理、績效管理

     

    咨詢需求

     


        建立基于崗位價值的崗位體系


        從集團到項目公司,基于原有的行政級別的崗位體系,根據各部門以及崗位的價值貢獻的大小,建立基于價值的崗位體系;


        建立職位序列,擺脫原有的單一管理序列,打通員工職業發展通道。


        優化設計兼具內部公平性與外部競爭性的薪酬體系


    基于新的崗位體系,設計新的薪酬體系,確保薪酬的內部公平性;


    參考外部市場薪酬水平,科學決策薪酬策略,確保薪酬的外部競爭力;


    基于集團和項目公司的業務特點,合理設計薪酬結構,加強薪酬激勵性。


        優化設計科學、有激勵約束機制績效管理體系


        基于企業發展戰略和年度經營計劃,通過戰略地圖,逐層分解,建立完整的公司級、部門級、項目公司級和崗位級指標體系;

     

    針對部門、項目公司及崗位的特性,合理設計考核周期和考核內容,確??冃Ч芾眢w系的有效性;


    通過體系化設計,將考核結果科學應用于人力資源的薪酬、培訓、晉升等方面,確??冃Ч芾淼募s束性和激勵性。

     

    方案設計

     


        核心判斷


    1.    業務的不斷提升和規模的急速擴張,公司骨干員工缺口較大,一線作業人員流失嚴重,人才梯隊出現斷層;


    2.    人力資源部門被動地應對公司的人員需求,缺乏人力資源規劃,導致人力資源對企業發展的支撐作用被弱化;


    3.    機關各部門崗位體系設置混亂,責權利未能厘清,無法有效分解和支撐部門職責;


    4.    以行政級別為基礎的管理序列,沒有建立符合工程行業特點的崗位序列,員工上升通道單一;


    5.    薪酬水平整體中等偏下,薪酬中的浮動部分未與個人績效掛鉤,薪酬失去激勵性;


    6.    績效考核還停留在年終定性指標的考評,考評結果未與薪酬和晉升掛鉤,無法起到有效的激勵作用,“大鍋飯”、“鐵飯碗”思想嚴重;


    7.    在對各項目部的考核過程中,對盈利目標的設定存在“一刀切”的現象,考核目標設置存在不合理之處;


        咨詢方案


    薪酬體系設計方案——通過崗位價值評估體現不同崗位對公司貢獻價值高低,保證薪酬的內部公平性;同時,也是進行行業對比的基礎,體現外部競爭性

     


     
     
        績效體系設計


    睿信咨詢以績效提升為目的,通過戰略地圖找到企業的關鍵成功因素,按照“3K指標體系”為企業架構系統、完善的考核指標庫及應用范圍,確??冃Э己四軌驅崿F績效管理的目標
     




    緊密結合績效管理與薪酬管理,將績效考核結果與薪酬調整掛鉤,充分利用薪酬的短期激勵作用實現績效提升


     

    成果展示

     


    1.    調研診斷報告


    2.    公司組織與崗位體系梳理報告


    3.    崗位價值評估報告


    4.    薪酬管理制度


    5.    公司戰略地圖


    6.    總部績效方案


    7.    項目公司績效方案


    8.    績效管理制度


    9.    項目實施工作計劃
     

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